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Mutterschutzgesetz

Mutterschutzgesetz: Gewichtiges Argument
Für Frauen, die unter dem besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes stehen, ist eine Kündigung während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht zulässig. Ein Arbeitgeber, der seiner Arbeitnehmerin rund zwei Monate nach der Geburt ihres Kindes gekündigt hatte, vertrat die Auffassung, der Sonderkündigungsschutz finde in diesem Fall keine Anwendung. Das Besondere: Die Frau hatte auf ärztlichen Rat die Schwangerschaft vorzeitig abgebrochen. Das Kind kam tot zur Welt. Der beklagte Arbeitgeber argumentierte, ein medizinisch indizierter Schwangerschaftsabbruch sei keine Entbindung im Sinne des Gesetzes. Falsch, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Entbindung sei dann anzunehmen, wenn die Leibesfrucht ein Gewicht von mindestens 500 Gramm habe. Dabei spiele es keine Rolle, ob das Kind lebend oder tot geboren werde. Die Klägerin hatte einen Jungen mit einem Gewicht von 600 Gramm zur Welt gebracht (Az: 2 AZR 462/04).

Mutterschutzgesetz: Postwendend informiert
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist unzulässig. Vorausgesetzt, der Arbeitgeber wusste zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft, oder er wurde innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert. Auf diese Regelung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) berief sich ein beklagter Ex-Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Seine ehemalige Mitarbeiterin, der er zu Mitte August eines Jahres gekündigt hatte, informierte ihn per Brief, den sie am 18.August abgesendet hat, über ihre Schwangerschaft. Der ehemalige Chef behauptete, dieses Schreiben nicht erhalten zu haben. Erst am 22. September desselben Jahres wollte der Beklagte telefonisch von der Schwangerschaft erfahren haben. Zu spät, wie er fand. Die BAG-Richter stellten sich jedoch auf die Seite der Klägerin. Sie habe zur Unterrichtung des Arbeitgebers alles getan, was unter den gegebenen Umständen von ihr erwartet werden konnte. Dass der Brief möglicherweise der Beklagten nicht zugegangen sei, könne der Klägerin nicht angelastet werden. Die Kündigung sei daher unwirksam (Az: 2 AZR 730/00).

Mutterschutzgesetz: Starke Beweiskraft

Ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz darf nur dann ausgesprochen werden, wenn die Fortdauer der Beschäftigung Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährden würde. Es reicht aber aus, wenn die Fortdauer der Beschäftigung allein aufgrund der individuellen Verhältnisse der Frau die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährden würde. Die Beweislast dafür, dass die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot in Wahrheit nicht vorgelegen haben, liegt beim Arbeitgeber. So der Tenor einer etwas älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) unter dem Aktenzeichen 5 AZR 766/95. Geklagt hatte eine Fotosetzerin. Sie legte ihrem Arbeitgeber eine Bescheinigung ihrer Frauenärztin vor, wonach bis zum Ende der Schwangerschaft ein vollständiges Beschäftigungsverbot bestand. Der Arbeitgeber bot ihr eine weniger belastende Arbeit an, deren Aufnahme die Arbeitnehmerin jedoch mit der Begründung ablehnte, die Gefährdung von Mutter und Kind beruhe nicht auf der Art der Arbeit oder deren Ausgestaltung, sondern auf der generellen psychischen Belastung, der sie in Verbindung mit ihrer körperlichen Konstitution ausgesetzt sei. Das BAG hielt diese Begründung für ausreichend und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des noch ausstehenden Lohnes.

Mutterschutzgesetz: Zweifeln erlaubt
Auch Schwangere müssen ehrlich bleiben. Fliegt ihr Schwindel auf, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, so die Quintessenz aus einem älteren Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unter dem Aktenzeichen 5 AZR 474/95. Der Fall: Eine schwangere Zahnarzthelferin hatte ihrem Arzt gegenüber angegeben, sie werde zu Röntgenarbeiten eingesetzt und habe nach einer Stunde Sitzen Beschwerden. Der verhängte daraufhin ein Beschäftigungsverbot gemäß Mutterschutzgesetz. Der Arbeitgeber wurde stutzig, ließ die Frau von einem Privatdetektiv beobachten und verweigerte die Lohnfortzahlung. Zu Recht, wie die BAG-Richter urteilten. Der Arzt machte geltend, dass die Frau keineswegs zu Röntgenarbeiten eingesetzt werde. Außerdem zeigten die Detektiv-Fotos, dass die Frau ohne Probleme stundenlang stehen und sitzen konnte.

Mutterschutzgesetz: Mumps-Alarm

Die bekannte Kinderkrankheit Mumps stellt bei Erzieherinnen, die in Kindergärten arbeiten, eine Berufskrankheit dar. Fehlen einer schwangeren Kindergärtnerin ausreichende Antikörper gegen diese Krankheit, kann das zu einem Beschäftigungsverbot gemäß der einschlägigen Regelung aus dem Mutterschutzgesetz führen. So die Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts (OVG) Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 12 A 10856/03. Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG)
bestätigte die Entscheidung unter dem Aktenzeichen 5 C 11.04.  

Mutterschutzgesetz: Arbeitgeber muss handeln

Behauptet der Arbeitgeber gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin, er habe die Bedingungen am Arbeitsplatz, die zuvor mitursächlich für die Erteilung eines Beschäftigungsverbotes gemäß Mutterschutzgesetz waren, geändert, so ist es nicht die Pflicht der Arbeitnehmerin, sich hiervon vor Ort zu überzeugen und ihren Arzt gegebenenfalls zu unterrichten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschied vielmehr, dass es Sache des Arbeitgebers sei zu handeln. Will er das Beschäftigungsverbot nicht länger gegen sich gelten lassen, muss er selbst geeignete Maßnahmen treffen, damit der Arbeitsplatz und die -situation erneut überprüft werden. (Az 9 Sa 1434/05).