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Begriff Elternteilzeit

Elternteilzeit: Nachbesetzen gilt nicht
Der Gesetzgeber schützt den Arbeitnehmer in Elternzeit recht weitreichend. Das gilt auch für seinen Wunsch nach Elternteilzeit.  
So haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diesen Anspruch auf Elternteilzeit können junge Mütter bzw. Vater erstmals geltend machen, wenn sie verbindlich festgelegt haben, für welchen Zeitraum sie Elternzeit beantragen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung unter dem Aktenzeichen 9 AZR 82/07. Im Klartext: Elternteilzeit kann nur aus der Elternzeit heraus beantragt werden. Der Antrag auf Elternteilzeit darf daher nicht zu früh gestellt werden. Wichtig: Der Chef kann die Vereinbarung von Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Beispielsweise wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Diese Umstände muss der Arbeitgeber darlegen. Das Argument, der Arbeitsplatz sei nachbesetzt worden, genügt allein nicht, den Wunsch nach Elternteilzeit abzulehnen, so die BAG-Richter. Das gilt insbesondere, falls der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer angekündigten Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht.

Elternteilzeit: Schichtwechsel
Der Arbeitgeber muss einem Teilzeitwunsch eines Beschäftigten unter Umständen auch dann entsprechen, wenn die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit nicht in Einklang gebracht werden kann mit dem betriebsüblichen Schichtsystem, so der Tenor einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein unter dem Aktenzeichen 3 SaGa 14/10. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die ihrem Chef zum Ende der Elternzeit ihren Wunsch nach Teilzeittätigkeit einschließlich Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit mitteilte. Der Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, die gewünschten Arbeitszeiten ließen sich nicht mit dem betrieblichen Schichtsystem in Einklang bringen. Die LAG-Richter stellten sich auf die Seite der Arbeitnehmerin: Der Arbeitgeber dürfe den Teilzeitwunsch nicht mit dem bloßen Hinweis ablehnen, in seinem Betrieb müssten alle Beschäftigten im Schichtbetrieb arbeiten und die Nachmittagsschicht bis mindestens 18 Uhr abdecken. Die Richter verlangten vom Beklagten vielmehr, darzulegen, dass das Teilzeitverlangen nicht durch zumutbare Änderung der Betriebsabläufe oder den Einsatz einer Ersatzkraft ermöglicht werden könne. Das tat dieser aber nicht.

Elternteilzeit: Auch für Führungskräfte
Arbeitgeber berufen sich bei einem Antrag auf Teilzeit in der Elternzeit oft auf angeblich entgegen stehende betriebliche Gründe. Besonders bei Führungskräften, die ihren Wunsch nach Elternteilzeit äußern, sind Chefs mit diesem Argument schnell zur Hand. Damit dürfte nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unter dem Aktenzeichen 9 AZR 72/09 vorerst Schluss sein. Das Urteil macht deutlich, dass die angebliche Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes einer Top-Kraft dem Anspruch auf Elternteilzeit nur in seltenen Fällen entgegen gehalten werden kann. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in ihrer Firma die Funktion der „Leiterin Controlling“ ausübte. Das Argument des beklagten Arbeitgebers, diese Funktion sei ohne vollzeitige Anwesenheit des Stelleninhabers von Montag bis Freitag nicht zu bewältigen, ließen die BAG-Richter nicht gelten. Unter anderem sprach nach Meinung des BAG gegen die Unteilbarkeit, dass die Klägerin während der Mutterschutzfristen und Monate danach durch ihren Vorgesetzten vertreten worden war. Dass der Teilzeitwunsch solcher Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eventuell erhebliche Anstrengungen abverlange, sei vom Gesetzgeber gewollt.

Elternteilzeit: Weniger wert

Wer zeitweise den Wickeltisch gegen den Arbeitsplatz tauscht, muss mit finanziellen Einbußen rechnen, auch an ungewohnter Stelle. So mindert die Elternteilzeit beispielsweise den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Zahlung einer Karenzentschädigung für ein mit dem Arbeitgeber vereinbartes Wettbewerbsverbot nach Vertragsbeendigung (nachvertragliches Wettbewerbsverbot). Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unter dem Aktenzeichen 10 AZR 360/08 hervor. Die BAG-Richter urteilten, dass für die Berechnung der Karenzentschädigung allein das zuletzt gezahlte Gehalt maßgeblich ist. Fällt das durch eine - wenn auch nur befristet geltende - Elternteilzeit zum Zeitpunkt der Vertragsbeendigung niedriger aus, wird die Karenzentschädigung völlig zu Recht aus diesem niedrigeren Gehalt und nicht aus dem nach Ende der Elternzeit (wieder) geltenden Vollzeitgehalt berechnet.